Droit social · Cadres et dirigeants
Négocier son départ : l’indemnité n’est qu’une ligne sur cinq
On négocie un montant brut pendant trois semaines, et on découvre le net après la signature. Entre les deux, il y a des seuils, des titres, une clause de non-concurrence et une part variable que personne n’a chiffrés.
Six postes à négocier
Ce que vous pensez, et ce qu’il en est
Les seuils sont exprimés en plafonds annuels de sécurité sociale, comme dans le texte : le montant du plafond change chaque année.
Vous pensez. Un montant plus élevé laisse forcément un net plus élevé.
Ce que dit le texte. Pas au passage d’un seuil. Au-delà de dix plafonds annuels de sécurité sociale, l’indemnité de rupture du contrat de travail est intégralement assujettie aux cotisations — pas seulement la fraction excédentaire (CSS, art. L. 242-1, II, 7°). Franchir le seuil de peu peut laisser moins en poche que s’arrêter juste en dessous.
Une proposition légèrement au-dessus du seuil
Sous le seuil : le régime d’exclusion partielle s’applique.
Au-dessus : la totalité entre dans l’assiette.
Le brut monte, le net descend. Cela se vérifie avant de signer.
Vous pensez. Deux fonctions, donc deux indemnités qui s’additionnent simplement.
Ce que dit le texte. Elles s’additionnent, mais pas librement : en cas de cumul, il est fait masse de l’ensemble, et lorsque le total dépasse cinq plafonds annuels, la totalité est assujettie (CSS, art. L. 242-1, II, 7°). Le seuil applicable au cumul est donc celui du mandat, le plus bas des deux. Rares sont les protocoles qui en tiennent compte.
Un dirigeant salarié depuis douze ans
Une indemnité au titre du contrat, une au titre du mandat.
Les deux sont additionnées pour apprécier le seuil.
La structure du protocole vaut autant que son montant.
Vous pensez. Les titres se règlent après, une fois le départ acté.
Ce que ça donne. Après, il n’y a plus rien à régler. Les plans d’actions gratuites, d’options et les management packages comportent des conditions de présence : partir un jour trop tôt fait perdre ce qui n’est pas acquis, et aucune clause du protocole ne le rattrape si elle n’y figure pas. Sur un dirigeant, ce poste dépasse fréquemment l’indemnité elle-même.
Un plan dont la période d’acquisition s’achève dans cinq mois
Départ immédiat : les droits en cours sont perdus.
Date d’effet décalée : ils sont acquis.
Cinq mois de calendrier valent plus que la moitié de l’indemnité.
Vous pensez. Une clause dont personne ne parle ne s’appliquera pas.
Ce que ça donne. Elle s’applique, et elle se paie — dans les deux sens. Maintenue, elle ouvre droit à une contrepartie financière et ferme un marché pendant sa durée. Levée, elle libère mais supprime la contrepartie. Le choix se fait en fonction de ce que vous comptez faire ensuite, et il se négocie pendant qu’il reste quelque chose à échanger.
Une clause de dix-huit mois sur un secteur étroit
Maintenue : une contrepartie mensuelle, et un secteur fermé.
Levée : la liberté, et rien à la place.
C’est un arbitrage économique, pas une formalité.
Vous pensez. Le travail de l’année est fait, la rémunération variable suivra.
Ce que ça donne. Rarement, si le plan subordonne le versement à une présence à la date de paiement — ce qui est la rédaction la plus répandue. La part variable en cours d’acquisition est le poste que l’on découvre perdu au premier trimestre suivant, quand le protocole est signé depuis longtemps et qu’il n’en dit rien.
Un départ effectif en novembre
Le variable annuel se verse en mars.
Le plan exige une présence à cette date.
Onze mois de travail, versés à personne.
Vous pensez. Les dates sont un détail administratif.
Ce que ça donne. Le calendrier est l’outil de négociation le plus sous-estimé. Date d’effet de la rupture, échéance des plans, exercice social, versement de l’indemnité, délais de rétractation ou d’homologation selon la voie retenue : chaque borne donne ou retire du levier, et certaines ne se déplacent plus une fois annoncées en interne.
Deux dates de sortie possibles, à trois semaines d’écart
La première précède l’échéance d’un plan.
La seconde la suit.
Trois semaines, et une différence à cinq chiffres.
Nous défendons aussi des employeurs dans ce type de discussion — jamais dans le même dossier. C’est ce qui permet de dire, en regardant une première proposition, ce que l’autre partie peut encore accepter et ce qu’elle ne bougera pas. Voir aussi clauses fiscales du contrat de cession, lorsque le départ accompagne une opération.
Notre offre
Un forfait, annoncé d’avance
Audit de position et stratégie de départ
Ce que vaut la proposition, en net, et ce qui reste à obtenir.
Ce que nous faisons
- Un entretien de cadrage sur votre situation et vos projets
- L’examen du contrat, du mandat et des plans en cours
- Le calcul en net de la proposition reçue
- L’identification des postes non chiffrés par l’autre partie
- La construction de la stratégie et de son calendrier
Ce que vous recevez
- Une note écrite, chiffrée en net et non en brut
- La liste des postes à ouvrir, classés par enjeu
- Les arguments de chacun, et la réponse prévisible
- Les points de calendrier à sécuriser en priorité
- Sous une semaine après réception des pièces